Интервю с Александър Георгиев, Ръководител на екип "Предварителен подбор на персонал" в Адеко България

Господин Георгиев, защо са необходими центровете за оценка?

С глобализацията пазарът става все по-взискателен и конкурентен. За да оцелеят в тази конкурентна среда, организациите трябва да уеднаквят своите стратегически намерения в съответствие с пазарните изисквания. Стратегическите цели по този начин сформират мисията на организацията, структурата и ценностите, които тя следва. За постигането на тези цели стана наложително компаниите да разполагат с компетентни служители. Като подпомагат организациите да отличат и развият тези компетентни служители, центровете за оценка се превръщат в приоритетна необходимост.

Доколко в България е развита практиката на центровете за оценка и прилага ли се често този метод?

Възползвайки се от предимството си на мултинационална компания, имахме възможност да черпим опит от нашите колеги в чужбина. Това ни даде предимство пред нашите конкуренти на пазара в България и ни позволи да сме едни от първите, които въведоха използването на този тип центрове в България. В началото, когато Адеко България започна да прилага центровете за оценка в работата си, те не бяха толкова популярни на българския пазар. Като към всяко ново нещо и към тези центрове за оценка беше подходено доста скептично. Въпреки всичко решихме да направим няколко опита и да проверим дали ще бъдат приложими и в България. С течение на времето установихме, че внедряването на този начин на подбор ни помага да съкратим значително времето за тестване на кандидатите и най-важното да им се даде предимството да бъдат оценявани при равни условия.

Поради неоспоримите предимства на тези центрове, постепенно се забелязва увеличаване на интереса към прилагането им и от редица други компании. Това, което ги възпрепятства е необходимостта от достатъчно място за провеждането им, както и добре подготвен екип от професионалисти, които да ги организират и проведат.

Какви клиенти се обръщат към вас и какви техники използвате?

В началото наши клиенти, които използваха този метод на подбор, бяха главно големи корпорации. След постепенното популяризиране на услугата, от нея започнаха да се възползват и редица по-малки компании. Предимството й е, че тя може да бъде използвана както за позиции, за които е необходим по-масов подбор, така и за отсяване на ръководни кадри.

Какви са наблюденията ви за този метод, точен ли е той и доколко е надежден?

По време на тестовия период на тези центрове имахме доста разногласия по въпроса за тяхната надеждност. Притесненията ни идваха от факта, че организирането им е доста време- и трудоемко. Винаги сме по-гъвкави в действията и в решенията си, когато трябва да организираме интервю с един кандидат, отколкото групово интервю с 10-15 кандидати, и да го съчетаем да бъде в удобно за всички време. Когато обаче за това се грижи екип от професионалисти, които имат вече натрупан опит, всичко става по-лесно и по-удобно.

Относно надеждността на този тип подбор, нищо не може да говори по-ясно от статистиката. Тя показва, че при тестовия период 30-40% от кандидатите, които са били допускани до участие, са преминали успешно процеса. В момента имаме 70-90 % средна успеваемост.

При центровете за оценка, които се провеждат в Адеко България, се постигат отлични резултати защото:

- Упражненията са така съставени, че да засягат определени способности, които се изискват в целевата позиция;

- Оценката се фокусира само върху ключовите компетентности и следователно прави задачата на оценителите по-лека.

- Справедливостта, равнопоставеността и прозрачността на процеса стават ясни още по време на провеждането му и допадат на участниците.

- Кандидатът получава ясна картина за отговорностите и предизвикателствата в целевата позиция и на база добрата информираност може да вземе успешно решение за това дали той би искал да приеме възможността за работата.

- Се провеждат в кратки срокове и ни помагат да спазваме предварително договорените срокове с нашите клиенти.

- На тези центрове присъстват освен специалистите по подбора, и представители от страна на клиентите, и по този начин се постига по-високо ниво на качество при избора.

От името на компанията смея да твърдя, че Адеко България ще продължи да залага на центровете за оценка като метод за подбор на персонал.

Източник: humanresources.bg